Embriaguez no trabalho – suspensão contratual para tratamento ou justa causa?
Por Cidades e Serviços
Última atualização: 19/12/2023
Coluna, Direito Trabalhista
É comum sermos consultados sobre a situação trazida neste Artigo: empregados que fazem uso contínuo e excessivo de bebidas alcoólicas, lamentavelmente, fato que sempre causa impacto na relação de emprego e na energia de trabalho por eles entregue.
Assunto bastante delicado, que merece máxima cautela na análise e decisão patronais.
O artigo 482, “f”, da CLT dispõe o seguinte:
“Art. 482 – Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador;
(…)
- f) embriaguez habitual ou em serviço;”
Apesar da objetividade deste dispositivo legal, as situações concretas devem ser mais bem aprofundadas, principalmente por conta das divergências interpretativas e evolução da matéria.
Vejamos que há duas definições neste dispositivo legal: a embriaguez habitual e a embriaguez no serviço. Em poucas palavras, a primeira não se relaciona exatamente com o serviço, mas pode nele impactar; a segunda envolve diretamente a execução do contrato de trabalho, ainda que não seja considerada uma situação habitual.
A embriaguez habitual pode ser facilmente confundida ou interpretada como doença, segundo a Classificação Internacional de Doenças para transtornos mentais e comportamentais devidos ao uso excessivo de álcool.
A análise do alcoolismo dentro da relação de emprego é situação bastante complexa, a ponto de, ao longo dos anos, ter conduzido à mudança de entendimento jurisprudencial, que se pacificou enquanto doença, que merece, pois, tratamento, e não punição, embora o artigo 482, “f”, da CLT preveja que embriaguez habitual ou em serviço seria causa motivadora da rescisão por justa causa.
Sempre é complicado para o empregador, que não detém conhecimento técnico, aferir se o empregado realmente seria um alcoólatra (enfermo, portanto) ou se consome bebidas alcoólicas apenas socialmente.
Se o estágio parece exagerado, sem controle, a recomendação seria para que o empregador orientasse o empregado a buscar opinião médica (até mesmo junto à Medicina do Trabalho) e tratamento.
Isto porque, constatando-se que o empregado é dependente alcoólico, muito provavelmente a conclusão médica seria de afastamento do trabalho para efetivo tratamento, situação que, se recomendada para período superior a 15 (quinze) dias, levaria à licença-médica e recebimento de benefício previdenciário, hipótese de suspensão contratual, que não permite seu encerramento.
Naturalmente, sob este enfoque a demissão por justa causa também deveria ser descartada, já que não haveria que se falar em cometimento de falta gravíssima a justificar este formato de terminação contratual.
Não é demais destacar que a grande maioria das demissões por justa causa são levadas ao conhecimento da Justiça do Trabalho, em reclamações nas quais os trabalhadores pleiteiam a declaração de nulidade da punição aplicada, reintegração no emprego ou sua convolação em dispensa imotivada, a fim de receber a totalidade das verbas rescisórias que lhe seriam devidas neste último formato de encerramento contratual, além de indenização por danos morais, por alegada discriminação, ilegalidade ou abuso de direito.
A embriaguez em serviço pode ser caracterizada por uma única falta, sendo desnecessária a habitualidade da conduta, independendo, nesta linha, de punição disciplinar anterior.
Pode ser enquadrada como ato de indisciplina, mau procedimento ou incontinência de conduta, situações que também encontram previsão no artigo 482 da CLT, enquanto hipóteses de justa causa para rescisão do contrato de trabalho, se o empregado trabalha alcoolizado, em função completamente incompatível com o uso de bebida alcoólica, comprometendo a própria segurança dos colegas de trabalho e de condôminos/ moradores, quebrando a fidúcia necessária à relação de emprego.
Diametralmente oposta da embriaguez habitual, já que não se trata de doença, mas de verdadeira falta contratual cometida pelo empregado, é passível de punição, que, pela própria gravidade, respeitando critérios atinentes ao poder disciplinar do empregador (proporcionalidade, razoabilidade, imediatidade e unicidade), pode desafiar, como dito, a demissão por justa causa.
Desta forma, sempre considerando que em litígios judiciais em que o objeto “justa causa” é envolvido o ônus da prova recai sobre o empregador, é de suma importância que se cuide de garantir a comprovação do ato faltoso do empregado (efetiva embriaguez em serviço) e que motivaria a rescisão contratual por justo motivo, a ser ratificado e demonstrado em juízo.
Desta feita, considerada a aplicação da melhor e mais prudente técnica de Direito do Trabalho, não é recomendável a demissão por justa causa do empregado com a possibilidade de reconhecimento de embriaguez habitual, logo, enfermidade, situação que remeteria ao necessário afastamento para tratamento e consequente suspensão do contrato de trabalho, tudo a fim de afastar a assunção dos indesejáveis riscos sinalizados nas considerações acima.